Bei allen Varianten der Beendigung des Arbeitsvertrages ist genau auf den Inhalt der Vereinbarung zu achten. 

Nicht die Überschrift oder Bezeichnung als solche, sondern die inhaltliche Ausformulierung solcher Beendigungsvereinbarungen entscheiden über Sperrfristen des Arbeitnehmers bei der Beantragung von Arbeitslosengeld (§ 143 ff SGB III), Ablauf von Fristen zur Erhebung von Kündigungsschutzklagen (§ 4 KSchG)und Erstattungspflichten des Arbeitgebers im Hinblick auf das Arbeitslosengeld für Arbeitnehmer nach Vollendung des 58. Lebensjahres (§ 147a SGB III).

Hier gilt es sorgfältig zu überprüfen und abzuwägen, ob und welche Vereinbarung die gewünschte Folge hat.

1. Aufhebungsvertrag

Der Aufhebungsvertrag ist dadurch gekennzeichnet, dass die Vereinbarung selbst zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt und noch keine tatsächliche Kündigung ausgesprochen wurde. Vielmehr beschränkt sich die Formulierung in diesen Fällen darauf, dass zur Vermeidung einer Kündigung aus betriebsbedingten, personenbedingten, verhaltensbedingten, etc. Gründen eine Beendigung zum .... vereinbart wird.

Neben der Frage einer Unwirksamkeit solcher Verträge aufgrund beispielsweise einer Gesetzesumgehung im Fall eines Betriebsübergangs oder der Frage ob ein Widerrufsrecht für solche Verträge gegeben ist,  werden derartige Aufhebungsverträge oft genug von den Arbeitsagenturen als einvernehmliche Auflösung gewertet, mit der Folge, dass eine Sperrzeit für den Bezug des Arbeitslosengeldes ausgesprochen wird. 

Der wichtige Grund, der auch in einer drohenden rechtmäßigen Kündigung liegen kann, sollte daher deutlich in der Vereinbarung aufgenommen werden. Offensichtlich unwirksame Kündigungen, ggf. noch mit falschen Auslaufzeiten haben hier fatale Folgen für den Arbeitnehmer.

2. Abwicklungsvertrag

Der Abwicklungsvertrag kennzeichnet sich dadurch, dass eine Kündigung ausgesprochen wird und die Vereinbarung darlegt, dass man sich auf die Wirksamkeit dieser Kündigung geeinigt hat. Auch eine solche Vereinbarung mit Abfindungsregelung hat seine Tücken. Denn zum einen wird auch dieser als einvernehmliche Lösung des Arbeitsvertrages mit Sperrzeit bei der Arbeitsagentur angesehen, wenn das gesamte Kündigungsschutzrecht nicht beachtet wird. Dieser Vertrag ist sowohl für den Arbeitgeber als auch den Arbeitnehmer die gefährlichste Lösung, da die wirksame Kündigung Bedingung für den Vertrag ist und somit für den Arbeitgeber keine sonderliche Sicherheit bietet. Aber auch der Arbeitnehmer wäre bei einer Anfechtung des Arbeitsvertrages nach Ablauf der 3wöchigen Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage rechtlos gestellt.

3. Kündigungsfolgenvereinbarung

Wie das Wort bereits darlegt, ist bei dieser Vereinbarung gesteigerter Wert auf die Folgen einer Kündigung zu legen. Es wird lediglich darauf hingewiesen, das, wann und weshalb die Kündigung ausgesprochen wurde und dass sich die Parteien über die Folgen der rechtmäßigen Kündigung einigen. Hierdurch kann bei ausreichender vorangegangener Erläuterung bezüglich der Kündigung erreicht werden, dass keine Sperrfrist oder Erstattungspflicht des Arbeitgebers erfolgt.

Angesichts der Vielzahl der Kündigungsgründe und Aufhebungsmodalitäten, sollte eine anwaltliche Beratung erfolgen. In der Vielzahl der Fälle dürfte es angezeigt sein, eher gegen die Kündigung gerichtlich vorzugehen und im Rahmen des Gütetermins eine einvernehmliche Regelung zu erzielen, die auch bei den Arbeitsagenturen keine Sperrfristen begründen.

Die Kanzlei Schäfer berät und vertritt Sie gern rund um das Thema Aufhebungsvereinbarungen. Wenn Sie Fragen haben rufen Sie uns an. 
 

Welche Regelungen für Abfindungen im Hinblick auf die Höhe, die Anrechung auf das Arbeitslosengeld und/oder die Versteuerung gelten, erfahren Sie selbstverständlich ebenfalls bei uns.